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넷플릭스의 CEO 리드 헤이스팅스는 '알바니아 군대'라 조롱받던 시절에도 스트리밍 시장 진입을 멈추지 않았다. 그는 심지어 조롱의 상징이 된 알바니아 군번표를 목에 걸고 다녔다. "내가 틀릴 수도 있다"는 태도와 "다시 해보자"는 끈기가 넷플릭스를 세계 최고의 콘텐츠 플랫폼으로 만든 원동력이었다.
메사추세츠공과대학(MIT) 슬론경영대학원의 앤드루 맥아피는 신간 '긱 웨이'에서 이를 '긱 방식'이라고 명명한다. 실리콘밸리를 지탱해온 핵심 역량은 천재성도, 기술력도 아닌 바로 이 괴짜적 규범이라고 말한다. 그 규범은 네 가지로 요약된다. '과학, 주인의식, 속도, 개방성.'
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책은 '긱(Geek)'을 단순히 머리 좋은 괴짜나 덕후로 그리지 않는다. 오히려 집단 구성원이 서로에게 기대하는 행동의 표준, 즉 조직 내부에서 공유되는 규범 체계로 정의한다. 넷플릭스, 구글, 아마존, 플래닛랩스 등의 기업은 이 규범을 뼈대 삼아 움직였고, 그 결과는 지금 우리가 알고 있는 '혁신'이라는 말로 남았다.
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사례 중 하나가 플래닛랩스(Planet Labs)다.
미국항공우주국(NASA) 출신의 윌 마셜은 스마트폰 안의 부품과 인공위성 부품의 90%가 동일하다는 사실에 주목했다. '굳이 수백억 들여 위성을 만들 필요가 있나?'라는 엉뚱한 질문이 출발이었다.
그는 실제로 스마트폰 기술 기반의 초소형 위성을 만들어 발사했고, NAS상신이디피 주식
A의 1/1000 비용으로 전 세계에 지구 이미지를 제공하는 민간 위성기업을 일궈냈다.



플랫닛랩스 CEO 윌 마셜이 TED 강연에서 자사의 Dove 큐브샛을 기존 위성과 비교하고 있다. TED 갈무리


저자가 특히 강온라인야마토
조하는 것은 '전략'보다 '문화'다. 기업 전략은 어느 조직이나 갖추고 있지만 그 전략이 실행되느냐 마느냐는 전적으로 조직문화에 달려 있다는 것. 구글의 A/B 테스트 문화, 넷플릭스의 피드백 기반 반복 시스템, 아마존의 고객 중심 개발 방식 '워킹 백워드'는 모두 이런 '긱 규범'의 산물이다.
예컨대 허브스팟의 CEO는 교육 프로그램 통ETF수익율
합안에 대해 회의를 열고 의견을 청취했다. 신입사원이 "그 안엔 두 가지 문제가 있습니다"라고 지적하자 그는 "정말 잘 지적했다"고 응답한다. 위계가 아닌 논리와 증거, 권위가 아닌 개방성이 작동하는 조직. 이 문화는 자율성과 동기, 그리고 압도적인 실행력으로 이어진다.
'긱 웨이'는 실리콘밸리의 조직들이 실패를 학습으로 전환하는 데 탁월했다고 말한다. 계획보다 반복을, 정답보다 실험을, 완성보다 실행을 중시하는 태도는 시장의 빠른 변화 속에서도 이들이 살아남고 앞서나갈 수 있었던 비결이었다.
반면, 과거 방식에 갇힌 조직은 정반대 결과를 낳았다. 17억 달러를 투자받고 화려하게 출범했던 영상 플랫폼 '퀴비'는 SNS 공유를 제한하는 고집스런 의사결정 하나로 단 6개월 만에 서비스를 종료했다. 경직된 의사결정, 피드백 배제, 위계적 권위는 혁신의 가장 큰 적이었다.



청림출판 제공


책은 실리콘밸리의 조직문화가 '우연'이 아닌 '설계된 규범'의 결과임을 입증한다. 이는 우리에게도 시사하는 바가 크다. 복장 자율화나 간식 바 같은 흉내가 아니라, 진짜 '긱 방식'을 받아들여야 진짜 혁신이 가능하다는 경고다.
맥아피는 "긱 문화는 인간의 초능력, 즉 빠른 학습과 집단 협력을 자극하는 가장 효과적인 방식"이라며, 잘못 도입하면 관료주의·침묵·지연이 더 악화될 수 있다고 경고한다. 혁신이 '성격 좋은 리더'나 '혁신팀'만으로 이루어지지 않는 이유다.
이 책은 묻는다. "당신의 회사는 '괴짜들'이 살아남을 수 있는 문화인가?"라고.
앤드루 맥아피 지음｜이한음 옮김｜청림출판｜476쪽

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CBS노컷뉴스 김민수 기자 maxpress@cbs.co.kr
진실엔 컷이 없다